Psihologija i psihijatrija

Psihološka klima

Psihološka klima važna je komponenta učinkovitog funkcioniranja tima, jer utječe na osobnu produktivnost zaposlenika, kao i na koherentnost i sinergiju tima. Povijesno gledajući, unatoč interesu za kolektivno obrazovanje u domaćoj, a zatim sovjetskoj psihologiji, problem psihološke grupne atmosfere, kompatibilnosti i kolektivne kohezije u znanosti prvi put se pojavio na Zapadu. To je bilo zbog društvenog poretka u razvoju teme. Posao psihologa ima pitanje - kako je, osim materijalnih poticaja, moguće postići povećanje produktivnosti u skupinama. Psihotehničari toga vremena otkrili su da je produktivnost rada povezana s kompatibilnošću osobnosti zaposlenika u grupi.

Psihološka klima je povoljna ili nepovoljna. Ako je nemoguće biti u grupi, motivacija za rad, čak i uz snažan početni interes, stalno će opadati.

Pojam socio-psihološke klime

Svaka skupina ima natjecateljski ugođaj koji se može pratiti iu svijetu životinja i dječjih grupa, gdje sami ispitanici sami sebi ne daju uvid u to, ali neki od njih su uvijek više inicijative, društveni, vješti. Nastaje određena hijerarhija vodstva i podređenosti, a ovdje treba uključiti i kulturne mehanizme interakcije.

Kako ljudi mogu upravljati svojim odnosima u grupama? Potrebno je odabrati ljude u skupine prema načelu psihološke kompatibilnosti, što je učinjeno na Zapadu više od 100 godina. Danas se, međutim, većina naših timova formira spontano, bez poštivanja načela. Povremeno, zadatak formiranja koordiniranog učinkovitog tima daje privatna velika tvrtka ili specijalizirane vladine agencije. U drugim slučajevima, povoljna psihološka atmosfera je rijetkost, često čak i nesreća.

Uz formalnu strukturu upravljanja odnosima, ako je prisutna u skupini, postoji neformalna struktura rukovođenja. Važno je je li službena struktura neslužbena. Dobro je za tim ako je vođa također imenovan u psihološkom smislu. Inače, kada rukovodstvo imenuje osobu od sebe i unutar tima, štoviše, postoji još jedan neformalni vođa, sučeljavanja su neizbježna.

Tim može postojati nominalno, sudionici mogu vrlo površno komunicirati ili uopće ne komuniciraju, kao što se događa, primjerice, s grupom dopisnika ili timom menadžera smještenih u različitim gradovima podružnica. Da bi se stvorila povoljna psihološka klima u timu - stvarna prisutnost sudionika u njoj, njihova pripadnost timu, potrebna je njihova interakcija.

Kako bi stvorili pozitivnu klimu, pribjegavaju posebnim razredima, treninzima na naprednim stupnjevima obuke i korporativnim skupnim igrama. Ljudi unutar sustava reanimiraju se i odnosi nisu u stanju. U igrama za interakciju, kada zaposlenici različitih starosnih dobi i statusa moraju čak napraviti fizički kontakt, držati, uzdići se, gledati, komunicirati, skinuti maske, odmaknuti se od dodijeljenih uloga i početi se prikazivati ​​u živoj komunikaciji. Zajedničke akcije i transparentnost, kada se osoba može vidjeti u aktivnostima, doprinosi rastu povjerenja, poboljšava se moralna i psihološka klima u timu.

Međutim, pokušaji okupljanja tima kroz korporativne vrijednosti i zajedničku zabavu nisu uvijek uspješni. Često ih samo nominalno drži zadatak vlade, na terenu čak i bez sudjelovanja stručnjaka i površnog karaktera. To je ono što se događa kada prekrasni slogani zvuka, koji se ne nalaze u odgovoru na žive ljude, nisu vezani za njihovu intrapersonalnu i međuljudsku psihološku stvarnost. Ovdje su važne psihološke kvalitete same osobe. Arogancija, sumnja, agresivnost, hvalisanje, čak i obična izolacija odbijaju ljude i postaju preduvjeti za sukobe. Ujediniti tim onda postaje moguće samo pri rješavanju skrivenih problema, dugotrajnih sukoba koji umanjuju moralnu i psihološku klimu u timu na ništa. Sudjelovanje se također zahtijeva od samog vodstva, koje je sastavni dio tima.

Danas je kolektivizam stvar prošlosti, bez obzira na ono što je objavljeno, ali u većini grupa prevladava individualizam. Korporativna etika, osobito u visoko specijaliziranim zajednicama vojske, liječnika, učitelja, dijelom štiti osobu, olakšavajući osobnu odgovornost i čak djelomično zamjenjujući ideologiju, zajedničke vrijednosti, norme unutar profesionalne skupine.

U istinskom timu, zaposlenici žele i prepoznaju njihovu međusobnu zamjenjivost, ali prepoznaju sebe kao zajednicu, osjećaju da su jedni za druge, cijele kao grupa. Psihološka kompatibilnost znači da je trenutni sastav grupe moguć za ostvarenje ciljeva aktivnosti. Dok psihološka kohezija sa stajališta socijalne psihologije znači da je ova skupina ne samo moguća već i integrirana na najbolji način, svatko doživljava svakoga kao nužnu i pozitivnu osobu.

Društveno-psihološka klima u timu i njegov značaj

Klima kolektiva najčešće je ugrožena zbog sukoba. Ipak, sukobi su prirodni fenomen koji se ne može izbjeći i ne smije se pokušati potpuno isključiti iz prakse rada. Sukobi se ne bi trebali bojati, ali oni moraju biti u stanju upravljati. Teorija stvarnog sukoba otkriva činjenicu da kada smo razvedeni na suprotnim stranama barikada, imamo različite interese, pripadamo različitim skupinama, imamo različit status - tu se situaciju uvijek može opisati kao latentni sukob. Nakon proučavanja pravila slobodne komunikacije, menadžer će ih moći dovesti do osoblja, što će omogućiti gašenje sukoba ili njihovo izvođenje iz radnog okruženja.

Konflikt ima dijagnostičku ulogu, štoviše, može se i treba smatrati određenom kritičnom točkom koja se uvijek može prevladati. S pravom strategijom, čak i na račun samog sukoba, moguće je doći do nove razine komunikacije, učinkovite interakcije. Ima i manje ili više konfliktnih ljudi, koji se mogu procijeniti pri odabiru i ne uključivanju sukobljene osobe u tim.

Zašto se najčešće javljaju sukobi? Razlozi su ovdje psihološki i sociološki. Psihološka komponenta ovdje je da neki ljudi imaju nezdrav karakter, samopoštovanje, loš odnos prema kolegama, rad. Sociološka se otkriva kroz teoriju neformalnih skupina, objašnjavajući sukobe kroz njihovo protivljenje.

Za Litvaka, svaki tim ima tri glavne podgrupe. Prvi je obrazovni i karijerni. To su ljudi koji uče, stalno usavršavaju nove progresivne metode, žele se poboljšati, kako bi učinili rad učinkovitijim. Druga se skupina naziva kulturna i zabavna. To nisu loši radni ljudi, nego obavljanje zadataka samo "od i do", koji imaju svoje vlastite druge interese, hobije ili neku drugu, fascinantniju profesiju. Žele ostaviti sve što je sada, ne mijenjati, ne učiti. A treća skupina je tzv. Alkoholičar. Ciljevi svake grupe su različiti - obrazovni i karijeristi žele se razvijati, kulturna i zabavna želja ne želi se dirati, alkoholičar želi piti.

Kada je jedna od skupina prisutna u timu, to je stabilan tim, sukobi u njemu su malo vjerojatni. Ali već u prisutnosti skupine obrazovnih i karijerističkih i drugih, kulturnih i zabavnih, konflikti su neizbježni. Čelnik je često povezan s obrazovnim i karijerističarem, a njegov je zadatak da formira svoju dominantnu skupinu, a onda će tim biti stabilan i učinkovit, jer druga skupina koja je u manjini neće biti u stanju suprotstaviti se. Identificirajte tko pripada vašoj grupi i kladite se na njih, pružite im podršku, pokažite da im vjerujete, da ste jedna grupa.

Što učiniti s alkoholnom skupinom? Očisti - odbaci. Jer ako ne uklonite pokvarenu jabuku s tanjura, sve će se pokvariti. A s kulturnim i zabavnim sadržajima? Ako njegovi sudionici dobro obavljaju zadatke, nemojte im se suprotstavljati, nemojte se suprotstavljati, nemojte se miješati, a grupa je mala - možete raditi s njima, ali znate da u dugoročnoj perspektivi neće postati vaši sljedbenici.

Stil upravljanja može se birati između autoritarnog, demokratskog ili podmuklog. Preporučuje se srednja, demokratska, autoritarna se može pribjeći u hitnim situacijama, a podmićivanje se može koristiti u odnosu na, primjerice, jednostavan posao koji je podređeni već radio mnogo puta.

Što je bolje koristiti - rivalstvo ili suradnja? Može se činiti da je suparništvo učinkovitije, jer se kolege međusobno bore, rade bolje i bolje, pokušavajući se vrednovati. Međutim, u strateškoj perspektivi, ovo je opasniji odnos, pun izbijanja borbe za resurse i utjecaj. Suradnja je dugoročno profitabilnija, posebno za obrazovnu skupinu karijera. Ona daje poštovanje i podršku svakom zaposleniku tima, koji s vremenom osigurava povjerenje i osjećaj integriteta grupe, čiji interesi mogu staviti iznad svojih.

Stvaranje povoljne psihološke klime u timu

Svi su čuli za ulogu psihološke klime, shvaćaju njezinu važnost, ali se vrlo malo ljudi bavi time. Štoviše, to je nužno, pa čak i skupo opravdano, jer je većina sukoba skrivena u prirodi, često se čak i ne manifestira, ali napetost između nespojivih osobnosti često je akutno iskusila obje strane, uzimajući sredstva koja bi se mogla uložiti u tijek rada.

Važno je stvoriti potrebnu psihološku atmosferu i ulagati u udobnost sudionika. Tako je u edukacijskom timu provedena psihodijagnostika djece i pronađene slabe točke interakcije za svakoga. Zatim su djeca bila zamoljena sjesti kako žele. Važno je napomenuti da su svi pokušali izabrati mjesto s onim kolegom koji ga nadopunjuje prema njegovoj osobnosti, čime se nadoknađuju slabosti. U onim skupinama u kojima se uzimaju u obzir psihološke značajke, ljudi su manje bolesni i pokazuju veću produktivnost.

Na poslu, gdje postoji povoljna psihološka klima, zaposlenici se drže ne zbog stabilnosti ili plaćanja, već po svojoj želji cijene ono što dobiju na poslu. Koji su čimbenici psihološke udobnosti?

Na stvaranje pozitivne klime uvelike ne utječe korporativni psiholog ili kadrovski odjel, već neposredni nadzornik. Ništa manje važno je prijateljsko rame kolege. Pitajte zaposlenike u opuštenoj atmosferi ako osjećaju da u blizini ima ljudi koji su spremni pomoći im i pružiti podršku.

Zaposlenik bi trebao znati da ga se gnjavi samo zbog stvarnih pogrešaka. Ovdje ima sve šanse da izgradi karijeru, nema veze i postavljanja na vodeće pozicije "povući". Štoviše, trebao bi imati priliku ne samo profesionalno i osobno rasti, već i osobno rasti. Je li to mjesto rada gdje uči više, raste intelektualno, moralno, psihološki? Saznajte je li radnik spreman ostati na poslu prekovremeno. I, ako je spreman, nikad ga ne ostavljajte da radi izvan norme. Morate nadmašiti očekivanja ljudi, a onda će se osjećati zadovoljnima.

Ima li u timu humor? Humor pomaže nositi se s napetim, nervoznim poslom, osobito u području rada s ljudima, prodaje, većih transakcija. Svakako redovito slavite praznike na poslu, bilo da je riječ o rođendanu zaposlenika, o tvrtki ili općenito prihvaćenim datumima - nije važno kakav se praznik slavi i na kojoj razini, važno je da zaposlenici budu zajedno, otvoreni i opustite se.

Neki menadžeri drže stav da je prijateljstvo među kolegama neprihvatljivo. Psiholozi se ne slažu s time, navodeći potrebu da zaposlenici komuniciraju putem neformalnih kanala za prirodno funkcioniranje, udobnost, pa čak i team building. Čovjek i radno mjesto moraju biti tretirani ne samo kao element sustava, već i kao pojedinac. Ako se osoba ostvaruje kao punopravna osoba na poslu, to govori o učinkovitom radu cijele organizacije.

Menadžer u slučaju problema u timu treba preispitati svoj stil vođenja, pa čak i ponekad i same sebe, karakter, osobine ličnosti, koje se manifestiraju u odnosu na zaposlenike. Najprihvatljiviji u većini organizacija danas je fleksibilan, situacijski stil vođenja koji zahtijeva kombinaciju različitih stilova upravljanja, ovisno o ciljevima menadžera. Autoritarni stil postaje rjeđi i neprihvatljiv, demokratski dominira kao glavni stil. Na strani psihološke atmosfere, timovi s fleksibilnim demokratskim vodstvom izgledaju mnogo privlačnije i poželjniji su za podnositelje zahtjeva.

Međutim, prva pogreška najčešće se javlja u vrijeme team buildinga zbog nedostatka profesionalne selekcije i dijagnosticiranja kompatibilnosti kako bi se stvorio dobro koordiniran tim. Razlozi mogu biti nedostaci u kadrovskoj službi, psiholog i menadžer kada su osobno nazočni na razgovoru. Čak i ako je cilj kasnije reorganizirati tim, uzimajući u obzir potrebe i osobitosti organizacije i upravljanja, pribjegavajući uslugama profesionalaca - vremenom to donosi pozitivne rezultate.

Psiholozi, za razliku od, nažalost, od mnogih menadžera, imaju pozitivan projektni pristup prema osobnosti, prema kojoj osobi koju uvijek možete razviti. Ako je osoba, na primjer, u sukobu, ali, kao što se često događa, on je vrijedan profesionalac - ako ima želju, rad s psihologom može smanjiti njegovu osobnu razinu sukoba.

Pogledajte videozapis: Organizacijska klima (Studeni 2019).

Загрузка...